说说效绩评估这件事

朱赟 嘀嗒嘀嗒 2018-01-16

题图:by 丫头非常骄傲


我工作过的公司,都是从小慢慢长大,也就是加入的时候并没有效绩评估的系统,后来才慢慢建立起来的。在这个过程里,看到了从管理层面这样的系统的必要性,以及从被评估者角度这个系统可能带来的利弊。


写这样的文章,内心也是有一些犹豫的:嘀嗒嘀嗒的读者里有我的老板、平级,也有我的组员。有一些话,万一引起不必要的猜疑就不好了。所以这里先申明,所有的看法都是个人的看法,没有针对哪一个人或者哪一件事。而且,想法总会变,也许明年这个时候,就会觉得当下很多看法又不够成熟了。


当一个公司大了,效绩评估必要么?我觉得除非你有更好的做法,而且是能够规模化的做法,否则,这个系统的存在,只要规则合理,解决的问题还是多于带来的问题的。那么,都解决哪些问题呢?


首先,效绩评估的出发点,就是建立一个奖罚机制。奖励能干的,贡献大的;激励能力还不够的,或者对公司贡献不明显的。如果没有这样一个机制,整个团队只能没有区分,或者说非常随机地奖惩:你做对一件事,立马有回报,做错一件事,立马有后果。但是这种「立马」很容易受到当时的情况和执行者而产生偏差。而周期性的评估,比如一年一次或者一年两次的评估,则能让这种反馈在一段时间内积累和均衡,更容易趋于一个稳定的标准,和全面的评测。


再者,是关于公平。当然,一个人为定制的系统想做到绝对的公平公正,几乎是不可能的。只能说,相应的规则在绝大部分情况下是公正的。并且,这些规则要尽可能的覆盖到所有公司在乎的方面,比如:技术能力、项目的影响、沟通协调能力、推进新事物的能力、对别人的帮助、是不是能按时完成任务、等等。


但是这些方面由谁来打分呢?各个公司有所不同:有只有你的老板说了算的,还有360度全方位上、下级以及平级都参与给你打分的,或者是介于这两者之间的。当然,参与打分的人越多,也就意味着如何把不同的人的反馈汇总以决定最后考核结果的规则也可能越复杂。这里也不排除形式上 360 度,实际上由某些人说了算的系统。


这些一年一次或一年两次的评估往往又和你后面的升职紧密联系(关于 Level 和 Promotion,其实就那么简单)中我也略有提及。如果没有这个评估系统,升谁留谁,也会变得异常棘手。


最后,这样一个明文列出规则的系统又可以在一定程度上让所有人的期望值趋于一致。我在专栏文章里关于期望值差异说了很多。期望值差异常常是工作上负面情绪的最主要来源之一。也就是当你自己觉得自己干得很好,贡献很大,而别人其实看到一些你自己没有意识到或者认为不重要的一些缺点。这个时候,很容易产生受到不公平待遇的想法,从而影响上进心和积极性。而全公司都有一套透明公开的打分系统,可能从一定程度上减少这样的期望值差异。


再说说这个系统可能的问题和弊端


一个人人皆知的潜规则,就是每次效绩评估之后,必定是换组甚至离职的高峰期。这往往有两个完全相反的原因:有些人是等着升一级或者拿个好结果去找下家,这样的人自然要等到出结果再跟老板说,否则可能好的结果就泡汤了。还有些人是一看结果,觉得各种不爽,或是看不到希望,直接撂挑子不干了。但总而言之,如果你是 recruiter,每次年中和年终各大公司评绩前后的阶段,绝对是挖人的最好时期。


再者,还是上面说的期望值差异的问题。虽然说一个全公司通行的标准可以帮助大家达到期望值的一致,但必定每个人都可能会有一些偏见,每个人主观评断的标准也可能有偏差,甚至还有一些难免的个人情绪和私心会影响结果。就好像你找两个人给你写 Peer review,但是 X 就是给的比较偏低,他给很多人都是 C,给你一个 B,你觉得低于你的预期;而 Y 就是给所有人偏高,他给一半人可能都是 A,等等情况。如何尽可能地去避免各种这样的偏差,是一次有效评估的关键之一。很多公司也会在评估前期提供一些这样的讲座或者培训,帮助大家下意识地去避免各种偏见。


制定哪些方面会被评估也会反作用到员工身上。也就是说,公司把哪些东西放到评估里,其实就是一种引导让哪些成为员工更愿意花精力和时间的方面。如果帮助别人、团队协作是评估的方面,就更容易促进互帮互助的氛围。反之,也可能成为变相地鼓励竞争和个人贡献。如果公司文化的体现是评估的一部分,那么这些文化就更容易被维持。但不论如何,总会有一些喜欢讨巧钻空的人存在,也就是办公室政治的一种。只要不是过于恶劣,这种存在多多少少很难避免。平常心,看重自身的长远发展就好。


周期评估还有最后一个弊端,就是当一些项目或者工作是一个长期的,长于评估周期的项目时,就很难准确反应每个人的应得的奖惩。当很难设定中间里程碑的时候,很多公司的做法是把奖惩延迟到项目的最后发布。这样的好处是,针对一个实实在在的贡献来奖惩。坏处可能就是中间的几次评估很难调动和保持部分人的积极性。当中间有人员调动时,也更难维持一个公认的公平。


总而言之,效绩评估是一个让人又爱又恨的东西。不仅对被评估者是这样,对评估者,也常常会面对一些进退两难的局面。但如果公司够大了,却没有引入这样的机制,继续随性而即时的奖惩,可能更容易有一些长期的隐患。


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